Fresh! Training de recrutare si selectie

...by Contrast HR Consulting!



Am fost joi si vineri (20 si 21) la trainingul Fresh! Sustinut de consultantii de la Contrast HR – Traian, Anca si Cristina. Tematica a fost una actuala si zic eu interesanta. Din punctul meu de vedere chiar prea putin tratata in demersurile de instruire ale Universitatilor sau companiilor de training. De unde si mai laudabila initiativa celor de la Contrast!

Trainingul a fost structurat pe 3 sectiuni: inaintea inceperii demersului propriu-zis de recrutare (planificarea inteligenta si corecta a necesarului de personal), in timpul recrutarii (tehnici de eficientizare a procesului de recrutare si selectie) + un bonus de NLP si dupa finalizarea interviurilor (feedback si evaluare inaintea angajarii).

S-au transmis lucruri pertinente si multe din ele mi-au deschis si mie ochii – mai ales ca timp de 4 ani m-am confruntat cu problemele consultantei in RU, luata de la zero si invatata prin auto-instruire. Cred ca trainingul este foarte util si interesant si pentru cei care au ceva experienta in domeniul recrutarii pentru ca s-a abordat aceasta activitate primordiala (din pacate!) in Romania a departamentului RU, in ansamblul ei si ca o componenta a intregii strategii a firmei – nu doar luata independent, de sine statatoare! Mi-a placut mult aceasta abordare. Practic te invata sa vezi “the big picture” – nu doar patratelul pe care lucrezi in RU.

Cateva idei care s-au expus din auditoriu si care mi-au placut (ba chiar m-au pus pe ganduri) au fost legate de rolul si limitele actuale ale departamentului de RU in cadrul unei companii. Practic prezenta si implicarea acestui departament sunt destul de gresit percepute – atat de catre management cat si de catre angajati! Mai multe despre acest subiect pregatesc si postez cat de curand la o cafea (pe blogul HR Coffee). Ceea ce mi s-a parut interesant a fost ca aceste informatii au venit din partea reprezentantilor de HR care au fost in sala. Acum speranta mea este ca daca tot au identificat aceste probleme sa incerce sa la si rezolve nu sa le lasa in seama altora.

Revenind la structura si tematica trainingului incerc sa expun cateva idei care au fost transmise si care mi-au ramas mie in “sistem” ca fiind interesante si demne de tinut minte. Voi evidentia cele mai importante si interesante aspecte puse in discutie – pentru continuari si detaliere va trebui sa participati la training...probabil in luna februarie cand se va relua.

- Analiza postului a fost abordata din 4 perspective: extern, prezent, trecut si viitor. S-a pus f mult accent pe analiza atenta a postului inaintea desfasurarii demersului de recrutare. Analiza postului trebuie sa ia in considerare piata si mediul de business nu doar compania. Din pacate sunt multi care nici macar analiza organizatiei nu o fac in momentul in care incep sa caute un om.

Analiza postului implica si discutii cu alti oameni din companie (mai ales cand este vorba de o inlocuire). In plus are in vedere si viitorul postului in companie si al omului care va ocupa acest post!

Cea mai mare problema identificata la acest pas este reprezentata de omiterea mediului extern. De cele mai multe ori se uita analizarea mediului si cadrului extern si privirea postului in perspectiva.
In conceperea unui profil al postului pentru a inlocui o persoana care a plecat sau in stabilirea criteriilor de recrutare se face de multe ori greseala de a nu se desprinde de felul de a fi, de aptitudinile, performantele si de profilul profesional persoanei care a plecat si de a face evaluarea bazand-se pe acest profil si nu pe cerintele si necesitatile postului de fapt – de aceea analiza postului este importanta si trebuie sa fie riguroasa si obiectiva.

- Fisa postului: protejeaza in fata legii – este principalul argument pe care un director de RU poate sa-l aduca in fata managementului privitor la importanta fiselor de post!

- S-a pus in discutie ce reprezinta Competenta si de ce este ea importanta in descrierea postului. Ce mi-a placut a fost accentul pus pe componenta Atitudine a competentei. Cati dintre manageri iau in considerare si atitudinea ca fiind foarte importanta in momentul in care iau decizia de angajare? Cati dintre candidati sau angajati sunt constienti de importanta atitudinii pe care o au fata de munca pe care o vor depune sau o depun deja.

- O intrebare pertinenta pe care multi manageri de RU sau de companii ar trebui sa o adreseze in momentul in care un post ramane vacant este: Este postul necesar – pe bune?

- Procesul de recrutare ar trebui sa inceapa intai cu o ocheada aruncata in ograda proprie. Poti recruta din interior? Serveste intereselor si strategiilor companiei? Daca da, atunci incepe cu oamenii deja existenti (iar avantajele si dezavantajele expuse de trainerii Contrast au fost foarte interesante. Garantez ca cel putin unu din fiecare va va surprinde!)

- Stabileste standarde de performanta. Traian expune foarte bine ce sunt? cum se stabilesc ? de ce sunt utile ? Desi poate parea evident sunt anumite aspecte care te pun pe ganduri ! Atat in ceea ce priveste gradul de stabilire si utilizarea standardelor de performanta in aceasta etapa a procesului de recrutare cat si dupa angajare.

- S-au expus avantajele si dezavantajele tuturor celor 3 tipuri de recrutare: intena, externa si outsourcing?

- Metodele de recrutare trebuie sa tina cont de nivel de cariera. Si aici s-au dezbatut foarte mult canalele, sursele si posibilitatile de recrutare in functie de fiecare nivel de experienta si pregatire.

- Am trecut apoi la interviu si la tipuri de interviuri: cel mai interesant mi s-a parut interviul comportamental (poate si datorita faptului ca imi lipsea cadrul teoretic al acestui tip de interviu si am avut nevoie de o validare a unor cunostinte si experiente avute). Ceea ce m-a surprins – la propria-mi persoana (si chiar sunt curioasa daca e valabil la toata lumea) este ca obisnuindu-ma cu un stil destul de haotic, mi-a fost greu sa ma vad organizand un interviu ca la carte – desi am inteles perfect utilitatea acestui lucru!

- Am vorbit despre tehnica STAR si modul de abordare ORCE a unui interviu.

- Am invatat cand si de ce sa folosesti situatii reale si cand situatii ipotetice in cadrul unui interviu si cum sa iti structurezi un interviu in functie de ceea ce vrei sa afli – dar mai mult decat atat, ca de asta m-am prins si eu singurica – cum sa iti adaptezi pe loc interviul in functie de raspunsurile primite. Cum sa identifici anumite comportamente, trasaturi si atitudini, cum sa insisti pe anumite directii si cum sa lamuresti anumite aspecte.

- Feed-back-ul in urma interviului este foarte important! Dar ce facem cand avem de dat un raspuns negativ? Cum se ofera un feed-back constructiv?

- Mi-a mai placut prezentarea Cristinei referitoare la NLP. Cum intotdeauna m-a interesat imbogatirea cunostintelor in acest domeniu, informatiile au fost binevenite. Am discutat despre viciile de perceptie si preferintele senzoriale (vizual, auditiv si kinestezic) si cum putem sa le folosim si valorificam in procesul de intervievare si recrutare.

- Mi s-a mai parut extrem de interesanta abordarea filtrelor de perceptie si utilizarea lor in motivarea echipei! Si cred ca asta a fost doar un teasing pentru un alt training pe care am inteles ca il pregatesc oamenii de la Contrast, in ciclul Contrast Colours (denumirea data Portofoliului de Training aflat in dezvoltare)...si pe care il astept cu interes!

Recomandarea mea este sa va duceti la trainingul Fresh! atat pentru abordare cat si pentru informatii! Sunt utile la orice nivel de experienta in recrutare – pentru acumularea de noi informatii, validarea cunostintelor deja avute, schimb de experienta cu oameni din acelasi domeniu, networking etc.

Si apropo: Felicitari pentru organizare! Abordarea Fresh s-a vazut in modul de prezentare a informatilor si in modul de organizare!

(uitandu-ma la cat am scris...cred ca nu sunt buna la recenzii! :)) )