Recrutare 2.0 !?

Fortata de imprejurari, sau poate din nostalgie sau curiozitate, din cand in cand imi mai arunc un ochi peste zona mioritica de HR. Asa mai dau cu nasul de cate o chestie care ma face sa cred/sper ca in sfarsit vom avea si noi un HR upgradat in Romania - cum ar fi de exemplu utilizarea instrumentului "Social Media" de catre specialistii de HR si de catre candidati dar in scop exclusiv de business.

Un prim pas a fost LinkedIn (de care eram fascinata pe vremea cand am inceput sa-l experimentez si sa-l utilizez in jobul meu de recruterita)...dupa cativa ani, BestJobs-ul ii urmeaza exemplul! Laudabila initiativa - totusi imi pare ca este, in momentul asta, un ciocan lasat pe mana unui copil. Ceea ce vrea sa faca Bestjobs cu crearea unei retele de networking este un instrument foarte bun pentru ambele parti ale baricadei - daca va fi si folosit in mod corect si inteligent. Fara indoiala a dat clasa multor specialisti de HR, creand acest instrument - pentru ca "obliga" (cumva) candidatii sa se vada mai mult decat un CV, sa valorifice exeperienta profsionala, reteaua de cunostinte, sa obtina recomandari, sa se considere ca un "brand profesional". Ok, LinkedIn a reusit asta - insa pe un grup de utilizatori aflati la un alt nivel!

Ramane de vazut cat de deschisi si cat de pregatiti sunt candidatii romani pentru asta, cat vor intelege din noul tool si cat de mult il vor folosi specialistii in HR. Care specialisti incearca si ei - unii dintre - sa comunice, din pacate fara a furniza materiale actuale sau relevante (precum articolul de genul asta )insa cam esueaza!Ceea ce ma face sa spun ca e timpul pentru upgrade! Si nu o spun doar eu... ci si altii mai destepti ca poate e cazul sa se mai dezvolte si specialistii in HR. In acelasi timp newsletterele de la ejobs continua sa ma invete cum sa ma imbrac la interviu si care sunt cele 5 intrebari preferate ale intervievatorilor. Ok! Presupunand ca sunt destul de proasta si ca nu am inteles din celelalte zeci de mailuri trimise anterior acest lucru, chiar astea sa fie singurele subiecte care ar trebui sa ma intereseze? Poate as vrea sa stiu ce e recomandabil sa fac in prima zi la un loc de munca nou, cum sa imi dezvolt un brand profesional, cum sa "ma vand" pornind de la experienta practica. Este foarte adevarat ca in materie de scrisori de intentie si prezentare la interviu inca se lasa mult de dorit, insa atata timp cat articolele astea exista undeva pe net, ele vor fi gasite de cei pe care ii intereseaza acest lucru. Si apoi...sunt atat de superficiale incat prefer un candidat cu atitudine si potential decat unul care a venit imbracat by the book si imi raspunde perfect la intrebarile mele favorite pentru ca asa a citit pe un site... E nevoie de informatii pertinente, actuale si relevante! Pentru ca e nevoie de educatie la nivel de canditat - insa la nivel de viziune pe termen lung asupra carierei, asupra jobului in ansablu, asupra contributiei lui in cadrul companiei nu doar la nivel superficial! Nu toti angajatii sunt tampiti - unii doar nu inteleg "the big picture". Am citit cu aceasta ocazie si Manifestul BestJobs scris in 2007 si mi s-a parut excelent! Suna bine atunci, suna bine si acum - si ar fi minunat daca ar fi si aplicat de catre candidati!

De asta spun ca ma asteptam, cumva, ca Bestjobs sa evolueze, sa vina cu ceva nou si "shiny" pentru piata (nu e o inovatie totala insa e un pas in fata pentru instrumentele puse la dispozitie pietei de HR autohtone): o data pentru ca si-a asumat cumva pozitia de lider nu atat prin calitate si cifre (pe care nu le cunosc, nu ma pronunt si chiar nu ma intereseaza cine e primul - la nivel de perceptie, insa, atunci cand am intrat in contact cu site-urile de joburi, BJ a fost primul), cat prin diverse miscari de aducere a unui suflu nou - sa zicem, de a crea trenduri (datoria liderului!); apoi pentru ca era clar ca spre asta se indreptau mai devreme sau mai tarziu toate platformele de joburi (parerea mea e ca erau primele care ar fi trebuit, ar fi avut nevoie si ar fi fost tehnic pregatite de a exploata cuvantul "networking"/interactiune) si era de asteptat ca Bestjobs sa aiba puterea si sa fie primul care exploateaza aceaste tendinte. Si nu in ultimul rand pentru ca avea nevoie de un polish de imagine (cel putin din punctul meu de vedere, pentru ca in ultimii ani in care l-am folosit, calitatea candidatilor si a joburilor postate scazuse simtitor si tindea sa devina un hi5 al recrutarii).

Interesant de vazut cum va fi folosit acest tool de catre candidati si recruiteri, insa presupun ca vor urma si alte functionalitati noi la nivel de socializare si interactiune. Ca deh...odata pornit pe calea asta...

Alte 2 puncte de vedere care mi-au placut referitoare la subiect: o analiza si o parere pertinenta dar sceptica

Pana una alta...mult succes!

Ceva fresh in recrutarea online

Exista oameni care stiu sa valorifice resursele online...iar pentru domeniul Resurselor Umane, sa fie la curent cu un mediu atat de activ si rapid ca Internetul este ideal. Iata ca a venit ceva fresh si in domeniul recrutarii in Romania: Microjobs!

Fresh! Training de recrutare si selectie

...by Contrast HR Consulting!



Am fost joi si vineri (20 si 21) la trainingul Fresh! Sustinut de consultantii de la Contrast HR – Traian, Anca si Cristina. Tematica a fost una actuala si zic eu interesanta. Din punctul meu de vedere chiar prea putin tratata in demersurile de instruire ale Universitatilor sau companiilor de training. De unde si mai laudabila initiativa celor de la Contrast!

Trainingul a fost structurat pe 3 sectiuni: inaintea inceperii demersului propriu-zis de recrutare (planificarea inteligenta si corecta a necesarului de personal), in timpul recrutarii (tehnici de eficientizare a procesului de recrutare si selectie) + un bonus de NLP si dupa finalizarea interviurilor (feedback si evaluare inaintea angajarii).

S-au transmis lucruri pertinente si multe din ele mi-au deschis si mie ochii – mai ales ca timp de 4 ani m-am confruntat cu problemele consultantei in RU, luata de la zero si invatata prin auto-instruire. Cred ca trainingul este foarte util si interesant si pentru cei care au ceva experienta in domeniul recrutarii pentru ca s-a abordat aceasta activitate primordiala (din pacate!) in Romania a departamentului RU, in ansamblul ei si ca o componenta a intregii strategii a firmei – nu doar luata independent, de sine statatoare! Mi-a placut mult aceasta abordare. Practic te invata sa vezi “the big picture” – nu doar patratelul pe care lucrezi in RU.

Cateva idei care s-au expus din auditoriu si care mi-au placut (ba chiar m-au pus pe ganduri) au fost legate de rolul si limitele actuale ale departamentului de RU in cadrul unei companii. Practic prezenta si implicarea acestui departament sunt destul de gresit percepute – atat de catre management cat si de catre angajati! Mai multe despre acest subiect pregatesc si postez cat de curand la o cafea (pe blogul HR Coffee). Ceea ce mi s-a parut interesant a fost ca aceste informatii au venit din partea reprezentantilor de HR care au fost in sala. Acum speranta mea este ca daca tot au identificat aceste probleme sa incerce sa la si rezolve nu sa le lasa in seama altora.

Revenind la structura si tematica trainingului incerc sa expun cateva idei care au fost transmise si care mi-au ramas mie in “sistem” ca fiind interesante si demne de tinut minte. Voi evidentia cele mai importante si interesante aspecte puse in discutie – pentru continuari si detaliere va trebui sa participati la training...probabil in luna februarie cand se va relua.

- Analiza postului a fost abordata din 4 perspective: extern, prezent, trecut si viitor. S-a pus f mult accent pe analiza atenta a postului inaintea desfasurarii demersului de recrutare. Analiza postului trebuie sa ia in considerare piata si mediul de business nu doar compania. Din pacate sunt multi care nici macar analiza organizatiei nu o fac in momentul in care incep sa caute un om.

Analiza postului implica si discutii cu alti oameni din companie (mai ales cand este vorba de o inlocuire). In plus are in vedere si viitorul postului in companie si al omului care va ocupa acest post!

Cea mai mare problema identificata la acest pas este reprezentata de omiterea mediului extern. De cele mai multe ori se uita analizarea mediului si cadrului extern si privirea postului in perspectiva.
In conceperea unui profil al postului pentru a inlocui o persoana care a plecat sau in stabilirea criteriilor de recrutare se face de multe ori greseala de a nu se desprinde de felul de a fi, de aptitudinile, performantele si de profilul profesional persoanei care a plecat si de a face evaluarea bazand-se pe acest profil si nu pe cerintele si necesitatile postului de fapt – de aceea analiza postului este importanta si trebuie sa fie riguroasa si obiectiva.

- Fisa postului: protejeaza in fata legii – este principalul argument pe care un director de RU poate sa-l aduca in fata managementului privitor la importanta fiselor de post!

- S-a pus in discutie ce reprezinta Competenta si de ce este ea importanta in descrierea postului. Ce mi-a placut a fost accentul pus pe componenta Atitudine a competentei. Cati dintre manageri iau in considerare si atitudinea ca fiind foarte importanta in momentul in care iau decizia de angajare? Cati dintre candidati sau angajati sunt constienti de importanta atitudinii pe care o au fata de munca pe care o vor depune sau o depun deja.

- O intrebare pertinenta pe care multi manageri de RU sau de companii ar trebui sa o adreseze in momentul in care un post ramane vacant este: Este postul necesar – pe bune?

- Procesul de recrutare ar trebui sa inceapa intai cu o ocheada aruncata in ograda proprie. Poti recruta din interior? Serveste intereselor si strategiilor companiei? Daca da, atunci incepe cu oamenii deja existenti (iar avantajele si dezavantajele expuse de trainerii Contrast au fost foarte interesante. Garantez ca cel putin unu din fiecare va va surprinde!)

- Stabileste standarde de performanta. Traian expune foarte bine ce sunt? cum se stabilesc ? de ce sunt utile ? Desi poate parea evident sunt anumite aspecte care te pun pe ganduri ! Atat in ceea ce priveste gradul de stabilire si utilizarea standardelor de performanta in aceasta etapa a procesului de recrutare cat si dupa angajare.

- S-au expus avantajele si dezavantajele tuturor celor 3 tipuri de recrutare: intena, externa si outsourcing?

- Metodele de recrutare trebuie sa tina cont de nivel de cariera. Si aici s-au dezbatut foarte mult canalele, sursele si posibilitatile de recrutare in functie de fiecare nivel de experienta si pregatire.

- Am trecut apoi la interviu si la tipuri de interviuri: cel mai interesant mi s-a parut interviul comportamental (poate si datorita faptului ca imi lipsea cadrul teoretic al acestui tip de interviu si am avut nevoie de o validare a unor cunostinte si experiente avute). Ceea ce m-a surprins – la propria-mi persoana (si chiar sunt curioasa daca e valabil la toata lumea) este ca obisnuindu-ma cu un stil destul de haotic, mi-a fost greu sa ma vad organizand un interviu ca la carte – desi am inteles perfect utilitatea acestui lucru!

- Am vorbit despre tehnica STAR si modul de abordare ORCE a unui interviu.

- Am invatat cand si de ce sa folosesti situatii reale si cand situatii ipotetice in cadrul unui interviu si cum sa iti structurezi un interviu in functie de ceea ce vrei sa afli – dar mai mult decat atat, ca de asta m-am prins si eu singurica – cum sa iti adaptezi pe loc interviul in functie de raspunsurile primite. Cum sa identifici anumite comportamente, trasaturi si atitudini, cum sa insisti pe anumite directii si cum sa lamuresti anumite aspecte.

- Feed-back-ul in urma interviului este foarte important! Dar ce facem cand avem de dat un raspuns negativ? Cum se ofera un feed-back constructiv?

- Mi-a mai placut prezentarea Cristinei referitoare la NLP. Cum intotdeauna m-a interesat imbogatirea cunostintelor in acest domeniu, informatiile au fost binevenite. Am discutat despre viciile de perceptie si preferintele senzoriale (vizual, auditiv si kinestezic) si cum putem sa le folosim si valorificam in procesul de intervievare si recrutare.

- Mi s-a mai parut extrem de interesanta abordarea filtrelor de perceptie si utilizarea lor in motivarea echipei! Si cred ca asta a fost doar un teasing pentru un alt training pe care am inteles ca il pregatesc oamenii de la Contrast, in ciclul Contrast Colours (denumirea data Portofoliului de Training aflat in dezvoltare)...si pe care il astept cu interes!

Recomandarea mea este sa va duceti la trainingul Fresh! atat pentru abordare cat si pentru informatii! Sunt utile la orice nivel de experienta in recrutare – pentru acumularea de noi informatii, validarea cunostintelor deja avute, schimb de experienta cu oameni din acelasi domeniu, networking etc.

Si apropo: Felicitari pentru organizare! Abordarea Fresh s-a vazut in modul de prezentare a informatilor si in modul de organizare!

(uitandu-ma la cat am scris...cred ca nu sunt buna la recenzii! :)) )

Cum sa obtii proactivitatea angajatului roman!

Un editorial interesant al lui Butunoiu (in sfarsit!). Foarte inteligenta fraza din final! Invatatura de minte pentru toti antreprenorii si managerii din Romania! Pana la urma tot comunicarea face toata treaba...trebuie doar sa stii cum sa spui ce vrei...si cui te adresezi! Basic marketing!

HR Coffee - La o cafea cu toata lumea!

Pana cand am reusit eu sa imi impart timpul intre traininguri, comunicari, zile de nastere( saptamana trecuta a fost ziua si sarbatoritul! Btw La Multi Ani Pisi!) am lansat, impreuna cu Anca si Traian, un proiect la care "visam" de mai demult: Un blog de resurse umane - general, accesibil tuturor, fara limbaj de lemn si pretentii de atoatecunoascatori. Un blog pentru oameni! Oameni care gandesc si vor sa ia atitudine! Ceea ce ne-am propus prin blogul HR Coffee a fost sa supunem atentiei situatii si probleme care pot aparea in relatia Client/Manager- Agentie de recrutare/Director HR - Candidat. Speram ca poate asa va deveni mai usoara gestionarea relatiei in toate directiile.
Este evident ca in domeniul resurselor umane (piata muncii) se regasesc situatii care ridica probleme relativ greu de trecut in cadrul oricarei companii - indiferent de dimensiunea ei. Noi vrem sa adunam aici ideile, experienta si sugestiile a cat mai multi oameni pentru ca astfel de situatii sa nu se mai repete. Eu cred ca avem cu totii de castigat! Intarzierile sau lipsa de profesionalism a candidatilor, sinceritatea, implicarea, demisia, comunicarea in interiorul companiei, marketingul intern, consolidarea echipei, contractarea unei agentii de recrutare, rolul managerului de RU etc - sunt toate situatii care vor fi tratate la o cafea, pe masura ce ne confruntam cu ele si le gasim o solutionare!
Asteptam cat mai multe comentarii si posturi, atat din partea candidatilor, cat si din partea clientilor si a consultantilor. Nu spuneti ca nu ati avut situatii dificile in cazul relatiilor interumane ca nu va cred!

Va asteptam asadar la o cafea si o parere pe HR Coffee!

Contrast(e) in Resurse Umane

Exista un lucru care ma frapeaza la businessul romanesc: De ce in resurse umane nu este apreciata originalitatea si gandirea “out of the box”!? Cum vad eu lucrurile: atunci cand lucrezi cu oameni (caci oameni sunt de ambele parti ale baricadei – si clienti si candidati) trebuie sa fii flexibil, adaptabil, diplomat, open-mind si relaxat. Altfel...nu esti decat un actor mediocru cu aere de vedeta care a invatat replica pe dinafara de la “compania-mama”, incurcat in prejudecati stupide legate de cum ar trebui sa fie “profesionistii” in Romania. Mai mult mi se pare ca tinde catre limita sperioara a stupiditatii limitarea accesului la comunicare si inter-relationare intr-o companie cu un domeniu de activitate in care relatiile, informarea si comunicarea rapida sunt vitale: asa cum ar trebui sa fie activitatea de recrutare! Cum este oare posibil ca in conditiile in care “networkingul” este o resursa de aur in orice domeniu (nu doar in recrutare, dar mai ales in recrutare) tu, ca manager, sa tai una din cele mai ieftine si rapide mijloace de comunicare – asa cum e messengerul!? E adevarat, poate fi mancator de timp, dar ma gandesc la faptul ca totusi angajatii/consultantii din firma au creierul si IQ-ul macar ceva mai dezvoltat decat o gaina si isi pot administra timpul in asa fel incat la servici sa nu abuzeze si sa il foloseasca strict in interes de afaceri. In definitiv sunt profesionisti si stiu cum sa isi faca treaba. Altfel, este pus la grava indoiala profesionalismul tau ca angajator – daca nu esti in stare sa iti construiesti o echipa ce poate intelege utilitatea messengerului ca instrument si sa lase distractia pentru acasa! (Presupunand ca nu vrei sa afacerea ta sa se bazeze pe niste legume fara nici un soi de sinapsa. Eu personal nu mi-as dori sa imi recruteze oameni o companie care nu e in stare sa angajeze niste oameni intligenti pentru sine!). In conditiile unei crize a “resurselor” si a accesului limitat la acestea pe piata muncii, cel care detine informatia si relatiile (nu in sensul de “pile” ci in sensul de a cunoaste pe cineva care are cunostinte intr-un anumit domeniu si stie pe cineva care la radul sau....etc. ) si are si capacitatea de a le combina, accesa si folosi, acela are si succes! Pentru ca, testat de propria persoana, poate fi un extraordinar instrument de afaceri si poti rezolva treburi, stabili si mentine relatii mult mai rapid decat in orice alt mod. Chiar si prin telefon! Am testat chiar si identificarea de candidati, pastrarea contactului cu candidati si clienti prin intermediul messengerului! Siii...surpriza! Chiar functioneaza!!!! Ca sa vezi!? Dragi manageri de HR si companii de recrutare: Get ONLINE!!! Upgradati-va! In conditiile in care la inceputul anului se vehiculau peste 8 milioane de utilizatori activi de Internet (adica undeva in jur de 40% din populatia Romaniei), evident marea majoritate in Bucuresti si orasele mari - logica imi spune ca mare parte a candidatilor de top sau de entry-level(tinerii in special) se gasesc online. Si exista sanse mari ca si restul sa devina internauti (numarul internautilor creste cu aproape 50% de la an la an!). Si atunci, de ce sa nu fii online!?

Si acum contrastul! Exista si personaje pozitive! Partea “fresh”, nonconformista si inteligenta! Este vorba de companii “tinere” (sau pur si simplu cu renume international dar cu o puternica adaptare la piata romaneasca) infiintate sau conduse de oameni care au avut ocazia sa invete si sa se dezvolte in “mecanismele ruginite” ale HR-ului dar au inteles deficientele si slabiciunile “sistemului” si acum vin sa aduca o gura de aer curat. Companii care inteleg ce inseamna sa fii “consultant”. Ce inseamna sa discuti cu clientul pentru beneficiul ambelor parti. Ce si cum sa vorbesti cu candidatii astfel incat sa formezi o piata din care chiar sa ai de unde si ce alege! Cu alte cuvinte, rolul intermediarilor este de a educa piata!

Contrast HR este o companie care chiar contrasteaza cu marea majoritate a firmelor de recrutare.
In primul rand iese din formal si intra oarecum pe o familiaritate care este confortabila atat pentru clienti cat si pentru candidati. Este o companie infiintata de oameni cu experienta practica, chiar in “campul muncii e HR-ist cu acte in regula”. Are o abordare intre rational si emotional ceea ce mi se pare curajos si de admirat pentru un domeniu in care se considera ca, cu cat esti mai scortos si cu aere multinationale, cu atat ai mai mult succes. (Si din pacate aici sunt si clientii/companiile de vina!!!). Intr-o mare de firme care ofera si comunica toate aceleasi lucruri si aceleasi servicii, in acelasi mod – Contrast a hotarat sa fie altfel. A hotarat sa fie o companie “umana” si apropiata! A hotarat sa puna accentul pe relationare si interactivitate. Si mai ales echipa Contrast nu se da batuta! Ambitia de a reusi si de a demonstra o teorie coduce membrii echipei pe drumul inovarii si a dezvoltarii de noi mijloace care mai de care mai creative si mai dinamice de comunicare! Pentru ca au inteles importanta comunicarii in Resurse Umane.

Mult succes Contrast in viitoarele proiecte ambitioase...si astept cu interes noutatile promise!

In aceeasi categorie mai mentionez: Public Euroconsulting, Advice Human Resources...si lista ramane deschisa pe masura ce mai intalnesc altele care MERITA!